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Invecchiamento della forza lavoro: come gestirlo dal punto di vista aziendale
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Invecchiamento della forza lavoro: come gestirlo dal punto di vista aziendale

Questo fenomeno interessa tutta l’Europa, ma colpisce in particolare l’Italia: è necessario affrontarlo tramite interventi sociali e progettando in modo diverso l’ambiente lavorativo

L’invecchiamento della popolazione è un processo che sta interessando l’Europa intera, ma con maggior gravità l’Italia: la flessione del tasso di natalità e l’aumento della vita media hanno portato ad un incremento significativo della quota di popolazione anziana, che ha causato quindi un calo della popolazione in età da lavoro, che è andata riducendosi negli ultimi 25 anni, e continuerà a farlo nei prossimi 50. Secondo uno studio della Banca d’Italia, l’attuale trend demografico comporterà una diminuzione di circa il 16% del Pil pro-capite nei prossimi lustri.

Nonostante il quadro sia sicuramente poco roseo, anche a causa delle ripercussioni di questo processo sul mercato del lavoro, la questione è stata portata solo di recente al centro del dibattito politico-economico-sociale, senza però che le politiche nazionali siano riuscite a stabilire una precisa strategia migliorativa. Le imprese italiane dovranno fare i conti con una popolazione lavorativa sempre più anziana e sempre più difficile da gestire, anche a causa delle ulteriori criticità che l’età avanzata porta in ambito di salute e sicurezza negli ambienti lavorativi. Emerge la necessità, dal punto di vista del datore di lavoro, di approfondire gli aspetti tecnici e organizzativi aziendali, in modo da riequilibrare il rapporto mansione/dipendente in funzione delle sue capacità, le sue  condizioni e il suo stato di salute.

Un lavoro sostenibile a tutte le età evita conseguenze come l’aumento di infortuni e malattie professionali, l’accumulo di malattie invalidanti che vanno a impattare sui costi del sistema sanitario nazionale, e la riduzione della produttività industriale, causata dall’aumento dell’assenteismo cronicizzato.

Il progressivo invecchiamento della forza lavoro interessa, ovviamente, tutti i Paesi industrializzati e tutti i comparti produttivi. Il sesto rapporto della Fondazione Europea riporta che la percentuale di lavoratori ultracinquantenni è aumentata del 10% nel giro di 10 anni. Entro il 2030 i lavoratori tra 55 e 64 anni  aumenteranno del 16% e, inoltre, già oggi la metà dei lavoratori anziani abbandona prima dell’età di pensionamento obbligatorio. 

In Italia si tende ad applicare una politica contraddittoria, che consiste nel ricorrere al ricambio generazionale incentivando l’abbandono precoce del lavoro da parte dei più anziani, per lasciare posto a risorse più giovani, ma soprattutto meno costose. Le grandi aziende, aiutate anche dalle politiche pubbliche, cercano spesso questa via, che però non affronta il problema alla radice. Quello che serve è invece un approccio di sistema che renda la professione sostenibile al lavoratore che invecchia, partendo dal presupposto che una vita lavorativa attiva e in buona salute è la premessa per una vita pensionistica con minori costi sociali, sia per l’individuo che per la collettività. Infatti, in Italia il problema dell’invecchiamento della popolazione è stato confinato solo alle riforme del sistema pensionistico, cercando di trovare formule per il pensionamento anticipato.

Gli effetti dell’invecchiamento sul lavoro
Convenzionalmente, si considera “lavoratore che invecchia” un soggetto dai 50 anni in su, e “lavoratore anziano” un soggetto dai 62 anni in su. 

La sostenibilità del lavoro dipende però non soltanto dall’età anagrafica raggiunta, ma anche dal tipo di lavoro svolto: questa problematica si aggrava sensibilmente nel passaggio da lavoro cognitivo a lavoro manuale, e da lavori più qualificati a lavori meno qualificati.

A titolo di esempio, per effetto delle soglie introdotte dal D.Lgs. 81/08, la popolazione lavorativa adibita a sollevamento e trasporto viene qualificata come anziana a partire dai 45 anni di età, mentre chi utilizza videoterminali (VDT) è classificato come anziano a partire dai 50 anni. 

Quando ci si riferisce alle mansioni manuali, inoltre, il lavoratore percepisce in modo particolare la propria minore capacità produttività rispetto ai colleghi più giovani, e la percezione delle ridotte capacità motorie e della forza fisica lo induce a un maggiore sforzo di attenzione per evitare rischi e infortuni, aumentando – in realtà – stress e stanchezza. Questo, in un circolo vizioso, comporta una probabilità teorica di infortunio molto maggiore rispetto ad un soggetto giovane. Quest’aspetto è però parzialmente bilanciato dal fatto che il maggior grado di esperienza professionale aumenta la capacità di prevedere ed evitare il pericolo, mitigando il rischio di infortuni. 

Per quanto riguarda le capacità funzionali, l’avanzare dell’età può comportare, ad esempio, difficoltà nell’apprendere nuove nozioni e riduzione dei tempi di reazione. Questi aspetti sono parzialmente bilanciati da maggiori capacità in termini di gestione del tempo, cooperazione e rispetto delle gerarchie.

Oltre al fattore età, la riduzione della capacità lavorativa mostra comunque un’ampia variabile individuale, determinata soprattutto dalla presenza o meno di malattie croniche. Le patologie croniche sono infatti un fattore critico per la produttività delle aziende: nel 2018, hanno interessato quasi il 40% della popolazione italiana. La prevenzione di queste malattie, tramite il raggiungimento di uno stile di vita più salutare, consente di fronteggiare anche la riduzione della capacità lavorativa.

Altre variabile da considerare è la differenza di genere: le donne hanno un’aspettativa di vita più lunga rispetto all’uomo, ma trascorsa in peggiori condizioni di salute a causa delle possibili conseguenze provocate da menopausa e osteoporosi. 

L’invecchiamento è, quindi, un processo che comporta cambiamenti negativi (calo generale delle capacità funzionali), in parte compensati da attributi che si sviluppano e affinano con l’avanzare dell’età. 

Analisi dei fattori di rischio

Metodi fondamentali per realizzare la prevenzione e tutela della salute del lavoratore vanno dall’analisi dei fattori di rischio più suscettibili, al fattore età, fino all’adozione di misure specifiche. La valutazione dei rischi, oltre a comprendere la possibilità di sviluppare malattie croniche compatibili con l’avanzare dell’età, deve tenere conto di aspetti connessi più strettamente al lavoro svolto, come posture incongrue, lavoro in ambienti rumorosi o a contatto con agenti chimici, o ancora situazioni lavorative a rischio di caduta, inciampo, o altri inconvenienti. 

Scopo della valutazione deve essere quello di fornire una rappresentazione dinamica, facendo una previsione della forza lavoro e delle condizioni di lavoro negli anni a venire, pianificando i miglioramenti nel tempo anche in relazione all’evoluzione tecnologica. La valutazione fornisce orientamenti preventivi per ogni rischio indagato: 

  • rischi legati al lavoro fisico, derivanti dalla movimentazione di carichi, sforzi fisici intensi, e mantenimento di posture incongrue. A questi è particolarmente esposto chi lavora nell’ambito della distribuzione, o chi gestisce macchinari e apparati nell’industria meccanica. Questi ultimi sono spesso esposti a movimenti e posizioni statiche, ripetitive e non corrette dal punto di vista posturale. A questi si aggiungono i rischi derivanti dall’uso di macchine, ad esempio spazzatrici, da scivolamento o da possibili cadute da attrezzi come scale, nel caso del settore del cleaning, o dall’utilizzo di torni e frese, nel caso dell’industria.
  • rischi legati all’ambiente di lavoro, come le condizioni microclimatiche avverse, o l’esposizione a vibrazioni e rumori. Tra questi rischi si pone l’attenzione sull esposizione a sostanze tossiche e/o irritanti, alle quali, ad esempio, chi lavora nel settore del cleaning è quotidianamente esposto.
  • fattori che penalizzano lo sviluppo, l’utilizzo, la trasmissione di competenze, come la carenza di formazione, i metodi di lavoro rigidamente imposti, il raggiungimento di picchi di attività imprevisti.
  • rischi psico-sociali, come la relazione con pubblico o clienti “difficili”, o la mancanza di sostegno e di riconoscimento da parte dei superiori o dei colleghi.

Dopo aver valutato i rischi, si può procedere all’adozione di misure di miglioramento, che possono essere organizzative, gestionali, oppure tecniche. Prima di entrare nel merito di tali misure, occorre definire la gerarchia degli interventi da attuare per la gestione del rischio: 

 art 15 “Misure generali di tutela”

  1. a) Valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza
  2. b) Programmazione della prevenzione, integrando nella considerazione della stessa l’influenza dei fattori dell’ambiente e le condizioni tecniche produttive dell’azienda;
  3. c) L’eliminazione dei rischi e, ove ciò non sia possibile, la loro riduzione al minimo;
  4. d) Il rispetto dei principi ergonomici nell’organizzazione del lavoro, nella concezione dell’ambiente lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, cercando di ridurre gli effetti sulla salute del lavoro monotono e di quello ripetitivo;
  5. e) La riduzione dei rischi alla fonte;
  6. f) La sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;
  7. g) La limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere esposti al rischio;
  8. h) L’utilizzo limitato degli agenti chimici, fisici e biologici sul luogo di lavoro;
  9. i) La priorità delle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale;
  10. j) Il controllo sanitario dei lavoratori.

Prevenzione dei rischi

Venendo ora alle tipologie di misure adottabili, tra quelle organizzativo-gestionali, fra le più  significative ci sono:

 – il rispetto di protocolli di sorveglianza sanitaria periodici, come visite oculistiche, cardiologiche, e test per valutare capacità motorie ed elasticità muscolare, che consentano di individuare ed eventualmente monitorare le malattie che più risentono del fattore età. 

 – l’individuazione di buone prassi tramite corsi di formazione, organizzando corsi adatti a tutte le età e senza preclusioni per i lavoratori più anziani.

 –la riorganizzazione di tempi e carichi di lavoro e concessione di part time su richiesta, nuove modalità di svolgimento del lavoro, come ad esempio il lavoro agile, sono altre misure utili che rientrano in questa categoria. 

Tra le misure tecniche rientra la riprogettazione ingegneristica ed ergonomica degli ambienti di lavoro, come l’eliminazione di ostacoli e dislivelli, ma più in generale misure atte a rendere lo spazio lavorativo sostenibile a tutte le età, come l’applicazione dei principi ergonomici sulle nuove linee (comandi più fruibili, piani di lavoro ad altezze regolabili), e la riduzione del rischio su quelle vecchie. Si consideri che le patologie muscoloscheletriche sono più diffuse nei soggetti di età tra i 50 e i 55 anni, e i disturbi muscolo scheletrici sono la prima causa di malattia professionale emersa, costituendo il 75% delle malattie professionali denunciate, e si evolvono spesso in patologie invalidanti. 

La gestione dell’invecchiamento del lavoratore richiede quindi un approccio multiplo e sistemico, che consideri tanto i benefici derivanti dall’avanzare dell’età, quanto i nuovi profili di rischio, coinvolgendo i vari soggetti aziendali  tramite una lettura manageriale, puntando su una formazione efficace e una corretta definizione dei ruoli.

In conclusione, tenere conto del fattore età significa avere una visione lungimirante del mondo del lavoro, valorizzando le risorse umane di un’azienda e coinvolgendo il lavoratore più anziano, facendolo sentire socialmente ed economicamente ancora importante, e rappresenta inoltre un passo importante per dare risposta adeguata ai problemi riguardanti la sicurezza e l’invecchiamento dei lavoratori.

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