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Il candidato ideale

Come diceva Darwin, “non è la specie più forte o la più intelligente a sopravvivere, ma quella che si adatta meglio al cambiamento”

di Francesca Scelsi

Il lavoro sta cambiando a una velocità sempre più alta, complici i mutamenti tecnologici, sociali ed economici che stanno impattando aziende di piccole e grandi dimensioni. Anche in tema di collaborazioni con il personale dipendente, aziende e datori di lavoro cercano la formula migliore per attrarre candidati di valore cercando però di mantenere quella flessibilità necessaria per reggere i colpi di un mercato sempre più imprevedibile.

Alcune delle domande a cui cercherò di rispondere in questo articolo sono ad esempio:

  • Come scegliere il contratto più idoneo al contesto e al candidato?
  • Quali strumenti integrativi e opzioni deve mettere in campo un datore di lavoro per attirare il miglior candidato possibile?

Iniziamo quindi con le novità normative, sperando di non annoiarvi troppo!

Jobs Act e contratti: una carrellata

Ad oggi le forme di contratto che disciplinano un’attività “regolare” sono principalmente tre: il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, il contratto a tempo determinato e il contratto di apprendistato. Vi sono poi contratti meno strutturati come lo Staff Leasing e il contratto a chiamata, mentre sono stati aboliti i contratti a progetto e i mini co.co.co. Rimane comunque possibile sia per i contratti a tempo indeterminato che determinato, introdurre un regime di orario parziale con nuove clausole di elasticità e flessibilità

Tempo indeterminato a tutele crescenti: è la nuova forma di contratto a tempo indeterminato che annulla le tutele dell’articolo 18 o meglio introduce tutele che crescono con l’anzianità di servizio, in caso di licenziamento.

Tempo determinato: viene reintrodotta la causale, può durare fino a 12 mesi, solo in alcuni casi 24, incluse proroghe o rinnovi. 

Apprendistato: tre tipi di apprendistato, per il diploma, professionalizzante o di alta formazione oltre all’apprendistato per la riqualificazione dei lavoratori in mobilità.

Contratto di somministrazione o Staff Leasing: l’impatto del decreto dignità è relativo primariamente ai limiti che vengono posti sul datore di lavoro rispetto alle numeriche. I contratti di Staff Leasing a tempo determinato non possono superare il 30% dei contratti a tempo indeterminato dell’azienda. Mentre quelli a tempo indeterminato si assestano al massimo sul 20%.

Contratto a chiamata: per far fronte ad esigenze spot di un datore di lavoro, previa comunque comunicazione al sistema.

 

Come scegliere il giusto contratto?

Le opzioni contrattuali sono definite dalla legge e, con un po’ di pazienza, si possono comprendere le differenze e le novità introdotte dalla legge. Ma al di là di esigenze legate al business o al regime orario, come è possibile individuare la forma contrattuale più idonea alla professione e alla professionalità di un futuro dipendente? Ci sono ovviamente figure professionali dedicate che forniscono una consulenza in materia di diritto del lavoro, ma quali sono le domande che un datore di lavoro dovrebbe farsi prima di selezionare risorsa e formula contrattuale? 

Abbiamo tempo per formare la risorsa?

La formazione è un investimento fondamentale in un’azienda. Difficilmente una risorsa che viene da fuori è pronta al cento per cento a ricoprire un dato ruolo. Far crescere internamente le proprie risorse ha sicuramente enormi vantaggi dal punto di vista dei risultati di lungo termine ma richiede un investimento notevole in termini di costi e tempo. E questa è una valutazione da fare assolutamente perché cercare il risparmio di un contratto di formazione se effettivamente non si ha il tempo di investire su quella risorsa significa in effetti una perdita netta rispetto all’acquisizione di un professionista “pronto”.

Siamo flessibili e in grado di accogliere le nuove sfide?

Il coronavirus ha riportato con prepotenza a galla una tematica importante legata al mondo del lavoro: lo smart working. C’è purtroppo ancora molta confusione su cosa sia lo smart working, che è qualcosa di diverso dal telelavoro per esempio. Ma sicuramente un’azienda si deve chiedere quanto sia in grado di abbracciare le nuove sfide prima di selezionare un candidato e di conseguenza una forma contrattuale. 

Quali sono le esigenze legate al business?

Un’azienda estremamente specializzata con competenze legate a tecnologie emergenti deve fare i conti anche con un più importante gap delle competenze probabilmente, rispetto ad altri settori. Il gap deve essere colmato e per farlo è giusto considerare anche gli opportuni strumenti contrattuali.

 

La conquista dei talenti: non di solo pane vive l’uomo

Dal lato del dipendente, la ricerca del lavoro passa attraverso due aspetti fondamentali della vita lavorativa moderna: la reputazione digitale e il networking. Se c’è quindi fame di lavoro dal lato dell’offerta, dal lato domanda, sedersi sugli allori significa selezionare le risorse che non sono state scelte dagli altri. Perché se è vero che l’offerta è corposa, è altrettanto vero che una buona parte di questa offerta soffre di un gap rilevante in termini di competenze, da quelle digitali fino ad arrivare alle rinomate soft skill, fondamentali nelle relazioni professionali. 

Quali sono allora i fattori che un datore di lavoro deve tenere in conto per “accaparrarsi” le risorse migliori?

Flessibilità lavorativa. L’abbiamo già detto l’ufficio di fantozziana memoria è fuori discussione con le nuove generazioni. Uffici moderni, spazi condivisi e soprattutto flessibilità in termini di spazi e orari. La lingua batte dove il dente duole, ma torniamo lì, lo smart working può attrarre molto di più di un paio di centinaia di euro in busta paga.

Condivisione della vision. Tante parole inglesi per dire cose? Che le nuove generazioni vogliono sentirsi parte di un progetto. Le risorse umane sono appunto risorse: nomen omen, fondamentali per la crescita se messe in condizione di parteciparvi attivamente.

Etica aziendale. Non sono solo parole. Mai come oggi i dipendenti chiedono di poter contribuire a un progetto che sia non solo profittevole ma anche valevole dal punto di vista sociale per esempio.

Ascolto. Come in ogni relazione l’ascolto è fondamentale e quella lavorativa è comunque una relazione a tutti gli effetti. Un esempio con cui mi scontro quotidianamente è quello dei team building. Fare un team building non significa passare una giornata insieme. Se una volta tornati alla routine non ci si è portati a casa nulla da quell’esperienza significa aver investito male risorse economiche e di tempo. È fondamentale invece ascoltare i dipendenti e i collaboratori, al fine di mettere in pratica delle strategie nuove e più efficaci. Ne beneficia l’azienda ma anche soprattutto, ovviamente, la relazione! 

 

Cercare delle risorse è essa stessa un lavoro: una domanda “attiva” basata sulla giusta analisi e con i giusti strumenti può fare la differenza nella selezione della persona giusta al momento giusto. La fortuna aiuta gli audaci!

 

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